El papel del coach como “entrenador” y sus características

Saber distinguir al coach del maestro

Siempre me ha gustado distinguir al maestro, al formador, al líder, del entrenador. Y es que son figuras bien diferentes, en mi opinión. Lo que distingue la figura del entrenador de las otras, sería que este consigue que el cliente instale nuevos hábitos y que abandone los viejos, siempre mirando hacia el futuro y en aras de conseguir la meta fijada. El entrenador (coach) no trabaja desde una tarima, un escenario, un estrado ni mucho menos, desde un pódium. El entrenador (coach) se moja con el cliente (coachee), suda con él, viste su mismo tipo de chándal, experimenta con él la jugada y entrena las distintas posibilidades una y otra vez hasta que consigue que el cliente adquiera seguridad en el terreno de juego que es la vida, o la vida de la empresa o la empresa de la vida.

El entrenador-coach es el encargado de apoyar y acompañar al cliente para que este adquiera los hábitos adecuados y conseguir el cambio que quiere acometer.

 

No busquéis un progreso grande y rápido. Buscad pequeñas mejoras cada día, es el único modo de lograrlo y, cuando se logra, es duradero.

 

¿Cuáles son las características del buen entrenador?

Pueden ser algunas de las siguientes:

1. Que la meta esté clara.

No sirve un  objetivo general. Se trata de saber en cada instante las cosas que queremos que pasen.

John Wooden, el mítico entrenador de baloncesto americano del siglo pasado, en el equipo de la UCLA, llegó a ser conocido como el “Mago de Westwood”, ganándose esa fama tras lograr 665 victorias en sus 27 temporadas al frente del equipo, además de 10 títulos en sus últimas 12 temporadas, 7 de ellos consecutivos entre el 67 y el 73. Decía a sus jugadores: “No busquéis un progreso grande y rápido. Buscad pequeñas mejoras cada día, es el único modo de lograrlo y, cuando se logra, es duradero” (The Wisdom of Wooden. NewYork, McGraw-Hill Education, 2010.)

John Wooden Coach

Wooden creía en el trabajo a pie de cancha. Por eso, no era considerado un gurú como lo entendemos hoy sino un buen entrenador que hacía magníficamente su trabajo. En su obra “El aprendizaje del talento”, José Antonio Marina cita el libro sobre J.Wooden, que escribieron Gallimore y Swen Nater,  y cita una frase que no deberíamos olvidar los que nos dedicamos a entrenar a otros:Usted no ha enseñado hasta que ellos no han aprendido”

 

2. Establecer un método.

Para mejorar el rendimiento y trabajar con el cliente para que lo lleve a cabo, de forma que lo aplique de manera decidida. Un entrenador-coach no solo aporta soluciones, se le puede ver en el terreno de juego, especialmente si se trata de coaching ejecutivo o coaching de equipos. Observa, mide, corrige, repite, motiva, activa las voluntades.

Aunque tengamos en cuenta la acción sobre la actitud y el trabajo sobre la mejora de las habilidades y la capacidad del cliente, a menudo olvidamos el método para el cambio que pretendemos conseguir, de modo que la acción que nos proponemos carece de las líneas maestras para llevarla a cabo. Se derrochan así el tiempo y las energías y se anda como “pollo sin cabeza”: mucha actividad y poco hilo conductor (otro día hablaremos de la estrategia del proceso del coaching abusando de la paciencia de los lectores).

 

3. Planificar los pasos a dar en el entrenamiento, los indicadores de progreso y el ritmo de cada cliente.

Es obvio que “progresar en el aprendizaje es pasar del momento actual a donde queremos llegar” (Lev Vigotski).

El entrenador-coach debe saber con claridad lo que cada cliente necesita para conseguir su meta bien definida y concreta. Debe adaptarse al ritmo único de cada cliente, hasta que aquel sea cada vez más autónomo.

 

4. Usar el feedback inmediato y continuo como herramienta.

El cliente debe saber en cada momento cómo lo está haciendo. Cuando se actúa sin una referencia de resultado es como si tratáramos de encestar en una canasta con los ojos vendados. Es necesaria la reflexión próxima a la actuación para conocer los progresos. Como ejemplo se me ocurre que cuando dirigía equipos comerciales, insistía en analizar cuando un vendedor vendía, pero también cuando no vendía. Solo aprendemos en la medida que analizamos y hacemos conscientes nuestras experiencias.

 

Objetivos SMART, suficientemente retadores pero alcanzables, harán de potenciadores de la motivación.

 

5. Apoyar de cerca el entrenamiento que suele ser duro repetitivo y, a veces, aburrido. (Acompañamiento).

La insistencia y la repetición son duras, cualquier entrenador lo sabe, pero también sabe que la neuroplasticidad positiva (de aprendizaje) del cerebro necesita de esa insistencia y repetición.

Apoyar para motivar, reconociendo los logros (logro = habilidad x esfuerzo) hace que el cliente sea consciente del progreso. Objetivos SMART, suficientemente retadores pero alcanzables, harán de potenciadores de la motivación.

 

6. Sostener una mentalidad de crecimiento y la creencia de que se puede mejorar y alcanzar la meta.

La profesora de Stanford University, Carol Dweck lleva décadas trabajando en las condiciones del éxito. LA ACTITUD DEL ÉXITO. Carol S. Dweck. Barcelona. Ediciones BSA 2007. Consultar también tambén en Ted Talk. Sostiene que hay dos tipos de pensamiento-creencia: los que tienen “mentalidad de crecimiento”, que creen que siempre se puede mejorar, y los que mantienen una “mentalidad fija”, con la creencia de que con el talento se nace y que por tanto, el esfuerzo no lleva frecuentemente al éxito.

Coach como entrenador

 

Un buen entrenador-coach trabajará alentando ese círculo virtuoso de crecimiento que señala Dweck dando fe de que “la vida es un viaje de aprendizaje” pleno de oportunidades, aprovecharla o no, es una cuestión de mentalidad.

¿El éxito y el talento se hacen o se nace con ellos? ¿Qué opinas?

Manuel Carballo.

Experienced manager and advisor. Executive Coach. Professional Trainer.

 

Imagen de portada: Carol S. Dweck y traducción propia.

Imagen Coach John Wooden.